Прочитал первую книгу и часть второй. Скукота, для меня ничего интересно. 90% текста - разбор интриг, написанных по детски. ГГ практически ничему не учится и непонятно, что хочет, так как вовсе не человек, а высший демон, всё что надо достаёт по "щучьему велению". Я лично вообще не понимаю, зачем высшему демону нужны люди и зачем им открывать свои тайны. Живётся ему лучше в нечеловеческом мире. С этой точки зрения весь сюжет - туповат от
подробнее ...
начала до конца, так как ГГ стремится всеми силами, что бы ему прищемили яйца и посадили в клетку. Глупостей в книге тоже выше крыши, так как писать не о чем. Например ГГ продаёт плохенький меч демонов, но который якобы лучше на порядок мечей людей, так как им можно убить демона и тут же не в первый раз покупает меч людей. Спрашивается на хрена ему нужны железки, не могущие убить демонов? Тут же рассказывается, что поисковики собирают демонический метал, так как из него можно изготовить оружие против демонов. Однако почему то самый сильный поисковый отряд вооружён простым железом, который в поединке с полудеманом не может поцарапать противника. В общем автор пишет полную чушь, лишь бы что ли бо писать, не заботясь о смысле написанного. Сплошная лапша и противоречия уже написанному.
Часть вторая продолжает «уже полюбившийся сериал» в части жизнеописания будней курсанта авиационного училища … Вдумчивого читателя (или слушателя так будет вернее в моем конкретном случае) ждут очередные «залеты бойцов», конфликты в казармах и «описание дубовости» комсостава...
Сам же ГГ (несмотря на весь свой опыт) по прежнему переодически лажает (тупит и буксует) и попадается в примитивнейшие ловушки. И хотя совершенно обратный
подробнее ...
пример (по типу магического всезнайки или суперспеца) был бы еще хуже — но все же порой так и хочется прибавить герою +100 очков к сообразительности))
В остальном же все идет без особых геройств и весьма планово (если не считать очередной интриги в финале книги, как впрочем было и в финале части первой)). Но все же помимо чисто технических нюансов службы (весьма непростой кстати...) и «ожидания экшена» (что порой весьма неоправданно) — большая часть (как я уже говорил) просто отдана простому пересказу «жита и быта» бесправного существа именуемого «курсант»))
Не знаю кому как — но мне данная книга (в формате аудио) дико «зашла»)) Так что если читать только ради чтения (т.е не спеша и не пролистывая страницы), то и Вам (я надеюсь) она так же придется «ко двору»))
Максим Имасс
Директор: руководитель, стратег и архитектор системы
Введение
Когда же возникает особенная необходимость в выстраивании системы? При наличии большого количества задач и их роста в условиях изменений или переживания кризиса. Выстраивание системы происходит с применением эмпирического метода. Таким образом, появился алгоритм, позволяющий выстраивать или перестраивать систему максимально эффективно. О таком алгоритме и о том, как избежать лишних действий и ошибок, мы и поговорим в этой статье. В конце девяностых я занял должность директора по финансам. Тогда все только начиналось, передо мной стояла задача учета и анализа всех финансовых операций. Уже тогда я знал о пользе системного подхода и поэтому создал автоматизированную систему планирования, контроля и отчетности. Мне удалось настроить систему так, что она продолжала работать, даже когда я ушел из компании. Теперь я сам работаю с разными организациями как консультант, и мне часто поступает запрос оценить директора. Как правило, люди просят оценить сотрудника, когда им нужно принять решение о его дальнейшей работе: уволить или оставить. Когда я начал оценивать директоров не только по компетенциям, но и по другим критериям, я обнаружил, что проблема зачастую кроется именно в том, что ими не было выстроено системное управление. Многие руководители просто не осознают важность выстраивания такой системы. Как решить эту проблему? Конечно, можно уволить или наказать директора. Но лучшим решением будет выстроить хорошую систему. Тем более что это возможно сделать всего за несколько месяцев. Таким образом, вы не потеряете человека, репутацию и процессы.
Что отличает хорошего директора от линейного руководителя и почему система так важна?
Если директор управляет «в ручном режиме», то уровень непредсказуемости результатов повышается. Это означает, что он не справляется со своей ролью. В таких случаях есть два варианта: развивать навыки такого директора или искать другого. Стоит начать разговор с определения функций и качеств директора. Что это за человек? Какими скилами он должен обладать, и какие обязанности ложатся на его плечи? В российском бизнесе директор — это человек, который руководит функцией подразделения, определенным серьезным отделом бизнеса. Это означает, что перед ним стоят серьезные, иногда глобальные, стратегические задачи. В его подчинении большой ресурс в виде людей, бюджета, экспертизы. С моей точки зрения, директор обязан организовать системную работу: упорядочить процессы, деятельность сотрудников, технологии и принципы компании. Система должна быть организована так, чтобы функция департамента уверенно выдавала определенный прогнозируемый результат. Ведь без грамотного планирования бизнес невозможен. Исходя из этого, заключим, что важнейшая задача директора — наладить систему. Именно умение наладить рабочие процессы максимально эффективно отличает директоров от линейных руководителей. Высший менеджмент организует работу системы, диктует требования, а линейный в этой системе работает и обязан соответствовать ее требованиям.
Основные проблемы руководителей
Чаще всего директора проецируют на текущую работу свой предыдущий опыт. Однако это работает далеко не всегда. Ведь люди меняют сферу деятельности, оказываются в различных ситуациях. К слову, поэтому один из базовых вопросов об опыте при найме сотрудника не всегда даст вам эффективный результат. Гораздо важнее в таком случае спрашивать о том, с чего человек планирует начать работу и какие действия он предпримет первым делом, если вы его наймете. На мой взгляд, именно это помогает определить, видит ли соискатель стратегию действия в ситуации и силу своей работы.
Есть три существенные проблемы руководителей:
Отсутствие опоры на собственные навыки, но присутствие ложной опоры на прошлый опыт.
Слабые коммуникативные и управленческие навыки. Многие директора недооценивают влияние человеческого фактора и не умеют работать с людьми. Зачастую в работе я сталкиваюсь с ситуацией, когда приходится обучать руководителей выстраивать коммуникацию со своими собственными сотрудниками, организовывать работу.
Стремление брать все на себя. Многие специалисты упускают важные детали, потому что стараются делать все самостоятельно и не анализируют ситуацию.
Как решить эти проблемы?
Важно! Директору необходимо построить систему в первые три месяца пребывания в должности. Обычно 3 месяца даются на адаптационный период (период принятия решения / испытательный срок). Пока человек осваивается, он может изучить ситуацию, наметить элементы работающей системы. Если он этого не сделает за три месяца, то потом его просто завалит текучкой: количество задач будет постоянно увеличиваться. Иными словами, если не
Последние комментарии
6 минут 58 секунд назад
1 час 13 минут назад
2 часов 54 минут назад
2 часов 55 минут назад
2 дней 21 часов назад
2 дней 21 часов назад